Darbinieku atzīšana 101 - Kā novērtēt savas komandas (-u) darbu

Vadošie principi un praktiski padomi efektīvai darbinieku atpazīšanai strauji augošās organizācijās (ti, jaundibinātos uzņēmumos)

“Cilvēki reti strādās pēc maksimālā potenciāla kritikas apstākļos, bet godīga novērtēšana izceļ viņu labāko” - Dale Carnegie

Ja jūsu uzņēmums veic kādus iekšējos apsekojumus, lai novērtētu jūsu darbinieku kopējo laimi, iespējams, ka darbinieku neapmierinātība ir “nesaņemts pietiekami daudz atzinības”.

Kāpēc jums vajadzētu rūpēties par darbinieku atzīšanu kā uzņēmumu?

Daudzi pētījumi pierāda, ka personiskākas atzinības saņemšana ir viens no vissvarīgākajiem faktoriem, kas mudina darbiniekus sasniegt augstāku sniegumu.

Harvard Business Reviews pētījums par lēto amerikāņu pārvadātāju JetBlue atklāj, ka par katru 10% pieaugošo cilvēku skaitu, kuri ziņo, ka tiek atzīti, JetBlue redzēja saglabāšanu par 3% un iesaistīšanos 2%.

Piešķirot milzīgām izmaksām, kas saistītas ar darbinieku nomaiņu, jebkurai organizācijai vajadzētu būt prātam, lai atzīšana būtu viena no viņu organizācijas prioritātēm.

Tas ir īpaši svarīgi jaunizveidotiem uzņēmumiem un strauji augošām organizācijām, kur liela daļa menedžmenta darbaspēka ir pirmajā pieredzē komandu vadībā.

Zemāk norādīti 5 principi, kurus jebkurš vadītājs var izmantot, lai veicinātu atzinību savās komandās, kā arī daži konkrēti prakses piemēri, kurus mēs esam ieviesuši iPrice, lai novērtēšana būtu viens no mūsu uzņēmuma kultūras balstiem.

1) Sniedziet godīgu un konkrētu uzslavu

Jūsu novērtējuma attēlojums pilnībā zaudēs savu nozīmi, ja ievērosit “atzīšanas kalendāru”. Ikviens jūsu komandas cilvēks kādā brīdī būtu jāatzīst, bet tikai īstajā laikā, kad viņš / viņš to patiešām ir pelnījis.

Nepietiek ar pateicību kādam par “labu darbu” vai “smagu darbu”. Jums jāspēj pamatot savu uzslavu ar īpašu skaidrojumu, kāpēc tas ir svarīgi jums un uzņēmumam. Kāpēc šī darbība tuvinās tev vienu soli izvirzītajam mērķim?

Lai to izdarītu, jums precīzi jāzina fakti un kas to veicinājis. Vairumā gadījumu rezultāts nekad nebūs vienas personas rezultāts. Ja neesat par to pārliecināts, pirms publiski slavējat kādu personu, pajautājiet cilvēkiem, kurus pazīstat kā ieguldījumu visu rezultātu sniedzēju sarakstā.

Uzslavas par iPrice Go-Live partnerattiecībām ar Samsung Indonesia

Centieties arī izteikt savu atzinību pēc iespējas savlaicīgi, negaidot oficiālu mēneša / ceturkšņa / gada darbības pārskatu. Pārāk ilga gaidīšana palielinās iespēju aizmirst faktus, un jūsu uzslavas netiks uztvertas kā patiesas.

2) Slavēšana publiski, kritika privāti

Sabiedrības uzslavas piešķir lielāku nozīmi jūsu novērtējumam, tādējādi pamudinot personu darīt vairāk tā paša. Tas arī dod jums iespēju atkārtot uzņēmuma vērtības savai komandai (-ēm) un visam uzņēmumam.

Galvenais izņēmums no šī noteikuma ir tad, ja jūs zināt, ka persona, kas saņem atzinību, ir nepatīkama ar jebkāda veida publisku atzīšanu. Kā vadītājam jūsu pienākums ir pietiekami labi zināt savus darbiniekus, lai viņi varētu pielāgot piegādi atbilstoši viņas vēlmēm.

Runājot par kritiku, jebkurai tās publiskai demonstrēšanai visbiežāk būs negatīvas sekas. Uztvērējam ir daudz grūtāk to pieņemt, jo ir aktivizēta viņa / viņa dabiskā aizsardzības reakcija. Ja jums ir jā kritizē e-pasts, vienkārši atbildiet personai, noņemot visas citas personas e-pasta pavedienā.

(Variants iepriekšminētajam ir Vorena Bafeta diktāts - “Slavēt pēc nosaukuma, kritizēt pēc kategorijas”).

3) Slavēt nevajadzētu tikai tiešajam vadītājam

Lai arī diezgan lielu uzslavu dabiski saņem no darbinieka tiešā vadītāja, jums jācenšas stimulēt uzslavu plūst arī no / uz citiem virzieniem. It īpaši:

  • Horizontāla uzslava starp jūsu komandas biedriem: iespējams, vissvarīgākais atzinības veids pēc tiešā vadītāja uzslavas. Savstarpējās atzinības kultūra starp jūsu komandas biedriem ”ļaus daudz uzlabot komandu harmoniju un tādējādi arī produktivitāti. Pietiek pateikt, ka viņi ir tie, kas ikdienas darbu saprot labāk nekā jebkurš cits. Jūsu vienaudžu novērtējums bieži tiek uztverts kā patiesāks.
iPrice satura mārketinga komanda svin mūsu jaunā galdnieka pirmo rakstu TechInAsia
  • Augstākās vadības uzslava: kā vadītājam jums jāslavē arī jūsu ziņojumi līdz pat C līmenim / izpilddirektoram. Pēc tam jūs varat nodot komentārus, kurus esat savācis no viņiem, savam darbiniekam. Es uzskatu, ka tas ir labāks risinājums nekā sava e-pasta ziņojuma nosūtīšana pa e-pastu un ziņojuma pārbaude. Vairumā gadījumu tas man šķiet veids, kā padarīt sevi (vadītāju) labāku, nevis darbinieku.
  • Slavēšana komandās: jūsu kā menedžera amats parasti nodrošina redzamību par citu komandu darbībām un saziņu, kurām jūsu pārskatiem nav piekļuves. Ja šādā saziņā pamanāt jebkādu netiešu atzinību par darbu, kas veikts jūsu pārskatos, noteikti informējiet viņu.
Slavas dalīšana komandām

Kā piemēru var minēt pārdošanas nodaļas veikto prezentāciju, kurā tiek parādīts mārketinga komandas paveiktais darbs. Kā hipotētiskam mārketinga vadītājam, kāpēc gan neizpaust šādu netiešu novērtējumu, pārsūtot šādu prezentāciju savas komandas biedriem?

4) sviniet paveikto, nevis tikai gala rezultātus

Darbinieku pūles mērķu sasniegšanā ir pilnībā pakļautas viņu kontrolei, gala rezultāts bieži vien nav.

Dzīvošana pēc populārā diktētā vārda “vienīgais, kam ir nozīme, ir rezultāts”, var izraisīt nopietnus motivācijas traucējumus. Tas jo īpaši attiecas uz jaunizveidotiem uzņēmumiem, kas pēc definīcijas darbojas ļoti nepastāvīgos tirgus apstākļos.

Otrkārt, nevajag slavēt darbiniekus par to, ka viņi vienkārši ievēro noklusējuma “procedūru”, kas var negatīvi ietekmēt jūsu uzņēmuma spēju ieviest jauninājumus. Jūs mudināt viņus strādāt pēc iespējas smagi un radoši, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus. Jūsu kā vadītāja pienākums ir pietiekami labi pārzināt viņu ikdienas darbu, lai varētu novērtēt, kuri faktori ir viņu kontrolē un kuri nav.

Otrs iemesls uzslavēt savus darbiniekus, pirms viņi sasniedz kādu gala rezultātu, ir tas, ka, svinot nelielas starpposma uzvaras, jūs varat saglabāt komandu motivāciju ilgtermiņa projektiem.

5) vienmērīgi izdaliet uzslavu

Ja jums paveicas, ka savās komandās ir viens vai daži pārspīlēti spēlētāji, kuri pastāvīgi iet pāri un pārsniedz visu noteikto mērķi, pastāv risks pārāk koncentrēt uzslavas tikai vienam vai dažiem darbiniekiem.

Tas var izraisīt slavas saņēmēju arvien nepatīkamāku sajūtu un jūsu komandā radīt skaudības un greizsirdības kultūru. Jūs nevēlaties, lai tas notiktu.

Centieties pēc iespējas vienmērīgāk izdalīt atzinību savā komandā, drīzāk koncentrējoties uz katra darbinieka relatīvajiem uzlabojumiem. Kamēr virziens ir pareizais, neatkarīgi no tā, cik mazs ir uzlabojums, jūs vēlaties nosūtīt pamudinājuma signālu, lai pamudinātu cilvēku darīt vairāk tā paša.

Ko jūs kā uzņēmums varat darīt, lai stimulētu novērtēšanas kultūru?

IPrice mēs nesen ieviesām divas prakses visā uzņēmumā, lai arvien vairāk un vairāk stimulētu vērtēšanas kultūras izplatīšanu.

'Hopu pērtiķis'

Pilni šīs idejas kredīti Kimam Skotam (@kimballscott), bijušajam Google un Apple izpildītājam un Radical Candor autoram (kas pats par sevi ir fantastiska vadības grāmata).

Ideja sastāv no:

Dans Vudss, kurš bija CTO uzņēmumā, kurā strādāju 1990. gados, izstrādāja lētāko, efektīvāko sistēmu, lai iedrošinātu uzslavēt un kritizēt komandu, ko jebkad esmu redzējis. Viņš izmantoja pildītu vaļu (dažreiz suni), lai mudinātu uzslavēt, un pildītu pērtiķi, lai veicinātu sabiedrības paškritiku. Es tik ļoti apbrīnoju viņa sistēmu, ka es to nozagu, un tas, iespējams, bija mans vienīgais visefektīvākais pārvaldības rīks gan Juice, gan Google.
Valis - lūk, kā tas darbojās: Katrā visu roku sanāksmē es aicināju cilvēkus izvirzīt viens otru, lai nedēļu uzvarētu slepkava. Ideja bija likt cilvēkiem no komandas piecelties un runāt par kādu ārkārtēju darbu, ko viņi bija redzējuši kā citu darāmu. Iepriekšējās nedēļas vaļa uzvarētājs izlēma, kurš bija pelnījis vaļu šonedēļ.
Pērtiķis - Tālāk cilvēki sevi nominēja piepildītam pērtiķim, kuru mēs nosaucām par “Whoops”. Ja kāds tajā nedēļā uzmācās, viņš varēja piecelties, pastāstīt stāstu, saņemt automātisku piedošanu un palīdzēt neļaut kādam citam padarīt to pašu kļūda.

Un tā ieviešanas piemērs Google Adsense Ops visu roku sanāksmēs:

Mēs esam ieviesuši tādu pašu praksi iPrice visu nedēļu tikšanās reizēs, un tas rada brīnumus arī mums. Mēs tikko pievienojām savu personīgo pieskārienu, tā vietā Vaļu un Pērtiķi aizstājot ar Lauvu un Gaili :)

iPrice ir paša Gailis

# Paldies kanālam

Nesen mēs izveidojām īpašu kanālu Slack, lai izteiktu atzinību ikvienam, kurš ir devis savu ieguldījumu, padarot kādu citu dienu mazliet priecīgāku. Tikai viens noteikums, kas jāievēro: nav svarīgi, cik mazs ir ieguldījums.

#thankyou Lēns kanāls iPrice

Nepilnas 48 stundas pēc tā palaišanas tas ir kļuvis par populārāko kanālu mūsu uzņēmuma Slack kanālā.

Secinājums

Kā var apstiprināt mūsu #thankyou kanāla eksperiments, pateicības izteikšana ir lipīga un jūsu organizācijā tā var izplatīties kā ugunsgrēks.

Vai arī akadēmiskā izteiksmē, citējot Lea Waters vārdus:

Pateicoties izplatībai un paaugstinājumam, pateicības izteikšana visā organizācijā tiek pastiprināta un savstarpēji paplašināta, kam ir potenciāls pozitīvi ietekmēt visu darbinieku apmierinātību ar darbu.

Pēdējais un vissvarīgākais princips ir pieņemt darbā cilvēkus, kuri ļoti un patiesi RŪPĒJIES par cilvēkiem, ar kuriem viņi strādā. Ja jūsu vadītāji patiesi novērtē savu komandu darbu, sagādājiet prieku redzēt, kā viņu darbinieki aug, un padariet viņu karjeras izaugsmi par vienu no galvenajām prioritātēm, pateicības izteikšana viņiem notiks dabiski.

Noslēgumā citējot Deivida Novaka un viņa HBR rakstu:

Atcerieties, ka atzīšana ir privilēģija, nevis tikai vēl viens elements jūsu uzdevumu sarakstā. Kā vadītājam jums ir privilēģija pabarot cilvēku dvēseles un palīdzēt viņiem justies lieliski. Un, pabarojot viņu dvēseles, jūs pretī pabarosit savu.

Paldies, ka lasījāt rakstu - ja jums patika lasītais, lūdzu, iedodiet to zemāk vai iesakiet, lai arī citi varētu to atrast :)

Šis stāsts ir publicēts The Startup, Medium publikācijā, kam seko vairāk nekā +256 410 cilvēki.

Abonējiet, lai iegūtu labākos stāstus šeit.